Homeoffice ist der neue Trend, spart Kosten und Zeit und leistet sogar noch einen Beitrag für unsere Umwelt. Große Konzerne wie die Allianz denken daran Büroflächen zu verkleinern und Belegschaften dauerhaft von zu Hause arbeiten zu lassen. Da ist von 50% der Belegschaft die Rede. Manager können damit durch Kosteneinsparungen glänzen und Mitarbeiter wähnen mehr Freiheit und Unabhängigkeit durch das Arbeiten von zuhause. Nachstehend ein paar Fragen, die noch fast oder gänzlich unbeantwortet sind.

Was passiert mit dem Teamgeist?
Mitarbeiter sind im Homeoffice von den sozialen Kontakten weitgehend ausgeschlossen. Eine grundlegende Motivation für Menschen ist es mit anderen und für andere aktiv etwas zu leisten. Wie funktioniert es zukünftig beispielsweise einen Erfolg zu teilen, über ein Skypemeeting? Wie soll die Führungskraft wertschätzend fördern und fordern? Was ist mit den überaus wertvollen Pausen, die zusammen verbracht werden und in denen auch geschäftliche Themen besprochen werden, Informationen ausgetauscht werden? Die meist zufälligen Flurgespräche fallen auch komplett weg. Ich kann mir gut vorstellen, dass es eine wesentlich geringere Identifikation mit dem Unternehmen und damit auch Motivation bei Menschen geben wird, die dauerhaft vom Homeoffice ausarbeiten.

Wie wirkt sich Homeoffice auf körperliche und psychische Gesundheit aus?
Nun, das weiß aktuell niemand. Mediziner warnen auf jeden Fall bereits jetzt vor Haltungsschäden, wegen nicht ergonomischer Arbeitsplätze. Psychisch kann es zu einer Vereinsamung führen. Mangelnde Zugehörigkeit kann bis zu Identitäts-Krisen führen.  Wir sind evolutionär soziale Wesen, ausgerichtet um in der Gruppe erfolgreich zu sein. Ich kann mir nur schwer vorstellen, dass es auch annähernd so wirkungsvolle Gruppendynamiken virtuell geben wird, wie wenn Menschen sich treffen. Das führt mich zur nächsten Frage?

Was passiert mit Leistung und Output?
Zusammenhänge werden komplexer und damit für den Einzelnen immer weniger zu begreifen. Das Team, die Gruppe wird also in der Zukunft eine immer größere Rolle spielen. Es wird mehr und mehr Schnittstellen für Projekte und Kommunikation geben. Schnittstellen sind erfahrungsgemäß für ein System Risikostellen, und das wird dann alles virtuell gemeistert?  Dazu kommt, dass es eben keine spontanen Gespräche geben wird, wenn gerade etwas zu klären ist. Es ist nicht möglich mal eben ins Nebengebäude zu laufen und mit einem Kollegen einer anderen Abteilung persönlich etwas zu klären. Nach meiner Erfahrung krankt das heute schon, wie wird das erst, wenn ein Großteil der Belegschaft im Homeoffice ist? Ich sehe jetzt schon die endlosen Ping-Pong-Mails.

Homeoffice und Karriere?
Wie sollen sich Mitarbeiter und Führungskraft kennen und schätzen lernen. Wie kann sich jemand im Homeoffice gut vernetzen und auf sich aufmerksam machen, beispielsweise mit seinen kommunikativen Fähigkeiten? Wie soll ein Chef seine Mitarbeiter beurteilen, wenn er ihn nur vom Bildschirm kennt. Wer Karriere machen will, braucht mehr als nur Leistung. Da geht es auch viel um Vertrauen und das nur virtuell aufzubauen und zu halten wird schwer funktionieren. Die Konsequenz könnte sein, dass noch weniger vom dem so wichtigen Vertrauen in Unternehmen herrscht und damit die Blindleistung gefördert wird.

Wie können neue Mitarbeiter eingearbeitet werden?
Neue Mitarbeiter werden maßgeblich über Vorbilder geprägt und diese sind dann nur noch zu sehen und zu hören, aber nicht mehr zu spüren.  Gut, das mag bei gewissen Zeitgenossen besser sein, ich behaupte aber einmal, da fehlt eine wesentliche Komponente, nämlich das Gefühl.  Darüber hinaus gibt es keine Möglichkeit den Kollegen einfach mal zu fragen, weil er da ist, wenn etwas zu klären ist. Es muss das Telefon benutzt werden oder gar ein virtueller Termin gemacht werden, das ist weder effizient noch befriedigend. Einarbeitungszeiten werden also länger dauern. Wenn das einher geht mit einer seit Jahren kürzer werdenden Verweildauer im Unternehmen, wird Effizienz sinken.

Homeoffice und demografischer Wandel?
Unsere Belegschaften werden älter. Nachgewiesen ist, dass Menschen im fortgeschrittenen Alter mehr Impulse von außen brauchen, um leistungsfähig zu bleiben. Wie soll das im Homeoffice funktionieren? Es kann also gut sein, dass die Isolierung gerade bei älteren Mitarbeitern den Leistungsabfall beschleunigt.

Was passiert mit der Unternehmenskultur?
Die Kultur eines Systems beschreibt sich über die Werte, die im System von den Menschen gelebt werden. Wie sollen diese im System gelebt werden, wenn es keinen oder nur sporadischen persönlichen Kontakt gibt? Wie soll das im Unternehmen weitergetragen werden an neue Mitarbeiter? Die überaus mageren Erfolge von Visualisierungen über Displays oder Poster von "Unsere Unternehmenswerte" sind hinreichend bekannt.
Kulturen müssen sich ändern und anpassen, manchmal sehr schnell, um zu überleben. Wichtig ist dabei nur, das Kulturwandel nicht nur von kurzfristigen Einsparungen getrieben ist.

Fazit:
Bevor wir nun blind wie die Lemminge den Vorteilen, die das Homeoffice birgt, erliegen, machen wir uns besser damit vertraut, wie Homeoffice langfristig wirkt. Dazu gibt es mit der jetzigen Situation bereits genug Lernerfahrung, zum Beispiel bei international agierenden Teams. Ich spreche dort immer wieder mit Führungskräften, die darüber klagen wie schwierig es ist ein multikulturelles Team zu führen. Spannend dabei ist immer wieder die Aussage, "nach unserem Präsenz-Jahresmeeting läuft es erst einmal besser, aber nur für kurze Zeit."
Durch Corona haben wir die Möglichkeit zu lernen, wo Homeoffice sinnvoll ist und wie einfach es funktionieren kann. Allerdings haben wir, relativ gesehen, erst sehr wenig Erfahrung damit. Weitblick und systemisches, vernetztes Denken ist gerade jetzt gefragt, um die tollen Chancen zu nutzen, die das Homeoffice bietet zu nutzen. Kosten zu sparen für den nächsten Jahresabschluss ist sicher kein ausreichend guter Treiber.

Viele Grüße, Rolf Söder

Der demographische Wandel stellt Unternehmen vor folgende Frage:

Wie nutzen wir den Erafhrungsschatz unserer älteren Mitarbeiter anstatt sie die letzten Jahre nur noch mitlaufen zu lassen oder sie per Abfindung los zu werden? Ich denke es wird zukünftig ein entscheidender Wettbewerbsfaktor für Organisationen und Unternehmen hier passende Konzepte zu entwickeln und sich zu lösen von alten Vorgehensweisen. Die Personalbereiche müssen also umdenken.

Wenn Mitarbeiterschaften viele "Silberrücken" haben, bringen diese automatisch andere Stärken und Skills ein. Oft ist die Identifikation älterer Mitarbeiter mit dem Unternehmen aufgrund der Zugehörigkeitszeit höher als im ersten Moment sichtbar. Auch ist es ein Fehler solche "Silberrücken" als veränderungresistent zu labeln, bei denen sich eine Investition an Zeit und Geld nicht mehr lohnt.

Gerade solche  altgedienten Mitarbeiter haben in ihrer beruflichen Biografie Kompetenzen erworben, die ein wertvolles Kapital sind – gerade in einem Umfeld, das sich momentan schnell und turbulent wandelt. So gehen ältere Mitarbeiter zum Beispiel aufgrund ihrer Erfahrung neue Aufgaben oft entspannter an als ihre jungen Kollegen an. Meist erkennen Sie auch einfacher, welche Lösung zielführend ist.

Sie haben häufig auch stärker das „Große Ganze“ vor Augen. Und weil das Thema „Entwicklung“ für sie vielleicht nicht mehr im Fokus steht, geben sie ihre Kompetenzen oft gerne weiter, auch um etwas "Bleibendes" zu schaffen!

Einige wenige Firmen haben das verstanden. Sie arbeiten zum mit Beispiel Mentoren-Programmen. Andere Unternehmen beginnen mehr und mehr ältere Mitarbeiter als firmeninterne Trainer, Berater oder Coaches ein – Voll- oder Teilzeit zu entwickeln. Hier bietet sich beispielsweise ein Train the Trainer Kurs an.

Vielleicht hat nicht jeder Silberrücken Lust auf solch ein Coach Ausbildung für den Ausklang seines Berufsleben. Gilt es doch sich kommunikative Methoden anzueigenen, Didaktik zu lernen und vieles mehr.Aber es ist für den einen oder anderen sicher ein sinnstiftender Ausklang Ihres Berufslebens.

Ein interner Berater/Coach/Trainer mit dem Hintergrund, sich am Ende seiner beruflichen Laufbahn zu befinden, hat auch den Vorteil, dass er nicht mehr so sehr verstrickt ist mit dem System, also unabhängiger sein kann, als ein junger Kollege.

Wir beraten zu diesem Thema seit Jahren und unterstützen bei Entwicklung und Umsetzung solche Massnahmen.

Viele Grüße, Rolf Söder

Es ist schon erstaunlich, ein Virus schafft es mehr Aufmerksamkeit darauf zu lenken, dass vieles heute auch online geht. Arbeitnehmer machen Homeoffice, Meetings können virtuell stattfinden, Einkäufe verstärkt über das Internet abgewickelt werden und so weiter und so weiter. Ich glaube, daß vieles dieser "Onlinenisierung" absolut sinnvoll ist. Bringt sie uns doch beispielsweise viele Möglichkeiten unnötiges Reisen zu vermeiden und damit Ressourcen zu schonen.

In meiner Branche, also Weiterbildung im kommunikativen Bereich, gab es in den letzten Monaten geradezu eine Schwemme an virtuellen Angeboten. Nun habe ich für einige Kunden ebenfalls Online-Trainings auf deren Wunsch durchgeführt. Ich habe mit Kameras und Micros über Zoom, Skype oder Adobe Connect mein Bestes gegeben. Das war eine spannende Erfahrung und durchaus positiv. Positiv, was die Inhaltsvermittlung anbetrifft, was nicht unbedingt überraschend ist. Denn lernen kann man auch aus Büchern oder mit Tutorials.

Was allerdings weitgehenst auf der Strecke bleibt, ist das eigentliche Trainieren und das Lernen von einander. Mit Trainieren meine ich in unserem Fall das Üben, beispielsweise einer Coaching-Technik mit anschließendem persönlichen Feedback. Eine positive Gruppendynamik und damit förderliche Lernatmosphäre ist ebenfalls schwierig zu erzeugen. Außerdem fallen auch wertvolle Pausen- und Abendgespräche unter den Tisch.

Was ich mir ganz gut vorstellen kann, in unsere zukünftigen Ausbildungen einzubauen, ist zwischen den Präsenzblöcken virtuelle Reflektionen zu machen. Das werden wir auch in der nächsten Business Coach Ausbildung, die im Herbst startet, als Pilot einbauen.

Viele Grüße, Rolf Söder

Es passiert mir regelmäßig: Ich arbeite mit Mitarbeiter in einem Workshop und es kommt zu dem Thema "Feedback geben". Schnell höre ich dann "Ich verbrenne mir doch nicht den Mund!"

Vor allem wenn es darum geht einem Vorgesetzten eine Rückmeldung zu geben, tauchen häufig Befindlichkeiten auf und lieber hält man dann mit der eigenen Meinung hinter dem Berg.

Das liegt meiner Meinung an zwei Gründen:

1. Die eigene Ohnmacht ein wertschätzendes und klares Feedback zu geben.
2. Die Angst vor Konsequenzen.

Als Ergebnis dieser Haltung wird lieber mit Gleichgesinnten gelästert und über den Betreffenden geredet, als mit ihm. Der Betroffene erhält keine Rückmeldung und kann somit auch nicht an einer Veränderung arbeiten.

Für eine Lernkultur in einem Unternehmen ist das sehr hinderlich, wird doch nicht miteinander geredet, sondern übereinander. Missstände bleiben so erhalten und können nicht positiv verändert werden.

Woher soll auch eine so offene Feedback-Kultur kommen, haben wir es doch nie gelernt Rückmeldungen zu geben. Im Gegenteil, in der Schule bspw. wurde in den seltensten Fällen nach Feedback von Lehrern oder anderen Autoritäten gefragt.

Ich bin felsenfest davon überzeugt, dass wir es hier mit einem Riesenpotential zu tun haben, um gemeinsam voneinander zu lernen. Doch wie kann man eine solche Kultur in eine Organisation bringen?

Unser E-Book "Was Sie schon immer über Feedback wissen wollten!" gibt dazu erste Anregungen.

Nachdem ein so großes Interesse an dem gesamten Thema herrscht, bieten wir Inhouse-Feedback-Seminare an, in denen der gesamte Feedback-Prozess beleutet wird.

Vielleicht sehen wir uns ja bald zu einem Feedback!.

Viele Grüße, Rolf Söder

Feedback zu geben und zu nehmen ist nicht immer einfach. Ob im Beruf oder bei privaten Gelegenheiten, eine Rück- meldung so zu formulieren,
dass der Empfänger sie gut an- nehmen kann, trägt viel zur Klarheit im Miteinander bei. Gerade für Teams ist es wichtig, sich gegenseitig Rückmeldung zu geben.

Dazu finden Sie nachstehend 10 Anregungen:

1. Wähle einen angemessenen Zeitpunkt für Dein Feedback.
2. Sorge für einen geschützten Raum.
3. Kündige Dein Feedback an oder frage um Erlaubnis, es geben zu dürfen.
4. Wenn Du Feedback bekommst, höre aktiv zu, frage, wenn Du etwas nicht verstehst.
5. Wenn Du Feedback bekommst, rechtfertige Dich nicht und stimme nicht zu, bleib also neutral.
6. Bedanke Dich für Feedback.
7. Äußere Wünsche so, dass sie in der Zukunft wirken können.
8. Fordere Feedback ein, wenn Du keines bekommst.
9. Sende „Ich-Botschaften“, sprich also von Dir.
10. Sieh das Positive im Anderen, egal ob Du Feedback bekommst oder gibst.

Viele Grüße, Rolf Söder

p.s.: Hier können Sie unser Feedback-E-Book bestellen.