Homeoffice ist der neue Trend, spart Kosten und Zeit und leistet sogar noch einen Beitrag für unsere Umwelt. Große Konzerne wie die Allianz denken daran Büroflächen zu verkleinern und Belegschaften dauerhaft von zu Hause arbeiten zu lassen. Da ist von 50% der Belegschaft die Rede. Manager können damit durch Kosteneinsparungen glänzen und Mitarbeiter wähnen mehr Freiheit und Unabhängigkeit durch das Arbeiten von zuhause. Nachstehend ein paar Fragen, die noch fast oder gänzlich unbeantwortet sind.

Was passiert mit dem Teamgeist?
Mitarbeiter sind im Homeoffice von den sozialen Kontakten weitgehend ausgeschlossen. Eine grundlegende Motivation für Menschen ist es mit anderen und für andere aktiv etwas zu leisten. Wie funktioniert es zukünftig beispielsweise einen Erfolg zu teilen, über ein Skypemeeting? Wie soll die Führungskraft wertschätzend fördern und fordern? Was ist mit den überaus wertvollen Pausen, die zusammen verbracht werden und in denen auch geschäftliche Themen besprochen werden, Informationen ausgetauscht werden? Die meist zufälligen Flurgespräche fallen auch komplett weg. Ich kann mir gut vorstellen, dass es eine wesentlich geringere Identifikation mit dem Unternehmen und damit auch Motivation bei Menschen geben wird, die dauerhaft vom Homeoffice ausarbeiten.

Wie wirkt sich Homeoffice auf körperliche und psychische Gesundheit aus?
Nun, das weiß aktuell niemand. Mediziner warnen auf jeden Fall bereits jetzt vor Haltungsschäden, wegen nicht ergonomischer Arbeitsplätze. Psychisch kann es zu einer Vereinsamung führen. Mangelnde Zugehörigkeit kann bis zu Identitäts-Krisen führen.  Wir sind evolutionär soziale Wesen, ausgerichtet um in der Gruppe erfolgreich zu sein. Ich kann mir nur schwer vorstellen, dass es auch annähernd so wirkungsvolle Gruppendynamiken virtuell geben wird, wie wenn Menschen sich treffen. Das führt mich zur nächsten Frage?

Was passiert mit Leistung und Output?
Zusammenhänge werden komplexer und damit für den Einzelnen immer weniger zu begreifen. Das Team, die Gruppe wird also in der Zukunft eine immer größere Rolle spielen. Es wird mehr und mehr Schnittstellen für Projekte und Kommunikation geben. Schnittstellen sind erfahrungsgemäß für ein System Risikostellen, und das wird dann alles virtuell gemeistert?  Dazu kommt, dass es eben keine spontanen Gespräche geben wird, wenn gerade etwas zu klären ist. Es ist nicht möglich mal eben ins Nebengebäude zu laufen und mit einem Kollegen einer anderen Abteilung persönlich etwas zu klären. Nach meiner Erfahrung krankt das heute schon, wie wird das erst, wenn ein Großteil der Belegschaft im Homeoffice ist? Ich sehe jetzt schon die endlosen Ping-Pong-Mails.

Homeoffice und Karriere?
Wie sollen sich Mitarbeiter und Führungskraft kennen und schätzen lernen. Wie kann sich jemand im Homeoffice gut vernetzen und auf sich aufmerksam machen, beispielsweise mit seinen kommunikativen Fähigkeiten? Wie soll ein Chef seine Mitarbeiter beurteilen, wenn er ihn nur vom Bildschirm kennt. Wer Karriere machen will, braucht mehr als nur Leistung. Da geht es auch viel um Vertrauen und das nur virtuell aufzubauen und zu halten wird schwer funktionieren. Die Konsequenz könnte sein, dass noch weniger vom dem so wichtigen Vertrauen in Unternehmen herrscht und damit die Blindleistung gefördert wird.

Wie können neue Mitarbeiter eingearbeitet werden?
Neue Mitarbeiter werden maßgeblich über Vorbilder geprägt und diese sind dann nur noch zu sehen und zu hören, aber nicht mehr zu spüren.  Gut, das mag bei gewissen Zeitgenossen besser sein, ich behaupte aber einmal, da fehlt eine wesentliche Komponente, nämlich das Gefühl.  Darüber hinaus gibt es keine Möglichkeit den Kollegen einfach mal zu fragen, weil er da ist, wenn etwas zu klären ist. Es muss das Telefon benutzt werden oder gar ein virtueller Termin gemacht werden, das ist weder effizient noch befriedigend. Einarbeitungszeiten werden also länger dauern. Wenn das einher geht mit einer seit Jahren kürzer werdenden Verweildauer im Unternehmen, wird Effizienz sinken.

Homeoffice und demografischer Wandel?
Unsere Belegschaften werden älter. Nachgewiesen ist, dass Menschen im fortgeschrittenen Alter mehr Impulse von außen brauchen, um leistungsfähig zu bleiben. Wie soll das im Homeoffice funktionieren? Es kann also gut sein, dass die Isolierung gerade bei älteren Mitarbeitern den Leistungsabfall beschleunigt.

Was passiert mit der Unternehmenskultur?
Die Kultur eines Systems beschreibt sich über die Werte, die im System von den Menschen gelebt werden. Wie sollen diese im System gelebt werden, wenn es keinen oder nur sporadischen persönlichen Kontakt gibt? Wie soll das im Unternehmen weitergetragen werden an neue Mitarbeiter? Die überaus mageren Erfolge von Visualisierungen über Displays oder Poster von "Unsere Unternehmenswerte" sind hinreichend bekannt.
Kulturen müssen sich ändern und anpassen, manchmal sehr schnell, um zu überleben. Wichtig ist dabei nur, das Kulturwandel nicht nur von kurzfristigen Einsparungen getrieben ist.

Fazit:
Bevor wir nun blind wie die Lemminge den Vorteilen, die das Homeoffice birgt, erliegen, machen wir uns besser damit vertraut, wie Homeoffice langfristig wirkt. Dazu gibt es mit der jetzigen Situation bereits genug Lernerfahrung, zum Beispiel bei international agierenden Teams. Ich spreche dort immer wieder mit Führungskräften, die darüber klagen wie schwierig es ist ein multikulturelles Team zu führen. Spannend dabei ist immer wieder die Aussage, "nach unserem Präsenz-Jahresmeeting läuft es erst einmal besser, aber nur für kurze Zeit."
Durch Corona haben wir die Möglichkeit zu lernen, wo Homeoffice sinnvoll ist und wie einfach es funktionieren kann. Allerdings haben wir, relativ gesehen, erst sehr wenig Erfahrung damit. Weitblick und systemisches, vernetztes Denken ist gerade jetzt gefragt, um die tollen Chancen zu nutzen, die das Homeoffice bietet zu nutzen. Kosten zu sparen für den nächsten Jahresabschluss ist sicher kein ausreichend guter Treiber.

Viele Grüße, Rolf Söder

Es passiert mir regelmäßig: Ich arbeite mit Mitarbeiter in einem Workshop und es kommt zu dem Thema "Feedback geben". Schnell höre ich dann "Ich verbrenne mir doch nicht den Mund!"

Vor allem wenn es darum geht einem Vorgesetzten eine Rückmeldung zu geben, tauchen häufig Befindlichkeiten auf und lieber hält man dann mit der eigenen Meinung hinter dem Berg.

Das liegt meiner Meinung an zwei Gründen:

1. Die eigene Ohnmacht ein wertschätzendes und klares Feedback zu geben.
2. Die Angst vor Konsequenzen.

Als Ergebnis dieser Haltung wird lieber mit Gleichgesinnten gelästert und über den Betreffenden geredet, als mit ihm. Der Betroffene erhält keine Rückmeldung und kann somit auch nicht an einer Veränderung arbeiten.

Für eine Lernkultur in einem Unternehmen ist das sehr hinderlich, wird doch nicht miteinander geredet, sondern übereinander. Missstände bleiben so erhalten und können nicht positiv verändert werden.

Woher soll auch eine so offene Feedback-Kultur kommen, haben wir es doch nie gelernt Rückmeldungen zu geben. Im Gegenteil, in der Schule bspw. wurde in den seltensten Fällen nach Feedback von Lehrern oder anderen Autoritäten gefragt.

Ich bin felsenfest davon überzeugt, dass wir es hier mit einem Riesenpotential zu tun haben, um gemeinsam voneinander zu lernen. Doch wie kann man eine solche Kultur in eine Organisation bringen?

Unser E-Book "Was Sie schon immer über Feedback wissen wollten!" gibt dazu erste Anregungen.

Nachdem ein so großes Interesse an dem gesamten Thema herrscht, bieten wir Inhouse-Feedback-Seminare an, in denen der gesamte Feedback-Prozess beleutet wird.

Vielleicht sehen wir uns ja bald zu einem Feedback!.

Viele Grüße, Rolf Söder

Feedback zu geben und zu nehmen ist nicht immer einfach. Ob im Beruf oder bei privaten Gelegenheiten, eine Rück- meldung so zu formulieren,
dass der Empfänger sie gut an- nehmen kann, trägt viel zur Klarheit im Miteinander bei. Gerade für Teams ist es wichtig, sich gegenseitig Rückmeldung zu geben.

Dazu finden Sie nachstehend 10 Anregungen:

1. Wähle einen angemessenen Zeitpunkt für Dein Feedback.
2. Sorge für einen geschützten Raum.
3. Kündige Dein Feedback an oder frage um Erlaubnis, es geben zu dürfen.
4. Wenn Du Feedback bekommst, höre aktiv zu, frage, wenn Du etwas nicht verstehst.
5. Wenn Du Feedback bekommst, rechtfertige Dich nicht und stimme nicht zu, bleib also neutral.
6. Bedanke Dich für Feedback.
7. Äußere Wünsche so, dass sie in der Zukunft wirken können.
8. Fordere Feedback ein, wenn Du keines bekommst.
9. Sende „Ich-Botschaften“, sprich also von Dir.
10. Sieh das Positive im Anderen, egal ob Du Feedback bekommst oder gibst.

Viele Grüße, Rolf Söder

p.s.: Hier können Sie unser Feedback-E-Book bestellen.

Führungskräfte, welche die 50-Jahre-Grenze überschreiten, begeben sich oftmals in einen intensiven Prozess über den Sinn ihrer Tätigkeit nachzudenken. Das endet nicht selten in einer Krise. Da gibt es einen neuen Vorgesetzten, jünger als man selbst oder es gibt eine Umstrukturierung und man muss Verantwortung abgeben oder körperlich meldet sich eine größere Baustellen an, alles Anlässe, die sich so um die 50 gerne einstellen. Nun geht es also darum sich zu verändern und der Schritt soll gut durchdacht sein, könnte es doch schon die letzte Möglichkeit sein, einen Karriereschritt zu machen. Dazu können folgende Ansätze dienlich sein:

Am Mindset arbeiten
Leider erlebe ich oft, dass Manager um die 50 sich in der Opferrolle sehen, ausgeliefert den jüngeren Leadern, der Digitalisierung und der Globalisierung. Mit dieser Haltung wird man dann mitgerissen in den Turbulenzen der Veränderung. Daran gilt es gezielt zu arbeiten und wieder mehr in die eigenen Ressourcen zu kommen.  Auf Basis der richtigen Einstellung ist es dann wesentlich einfacher neue Perspektiven  überhaupt zu erkennen und sie dann aktiv auszugestalten. Helfen kann hier eine Beratung oder ein Coaching, dass in hilft aus der Opferrolle heraus zu kommen und die eigene Zukunft in die Hand zu nehmen. Für mich ist das die Basis, auf der alle nachfolgende Punkte stattfinden können. Manch einer steigt auch in eine Ausbildung zum Coach ein und entwickeln so neue Perspektiven.

Perspektiven erkennen
Mit Mitte 50 geht es darum, zu erkennen, dass man Erfahrungsschatz gesammelt hat und es auch gesund ist ein wenig zurückzufahren. Kernkompetenzen können oft gut eingesetzt werden in Mentorenrollen, Berater-Projekten oder Organisation von neuen Strukturen. Solche Möglichkeiten werden nicht erkannt, weil Selbstreflexion fehlt. Dazu kann eine Coaching helfen, ein Austausch unter Gleichen oder offene Gespräche mit Freunden.

Status aufgeben
Sinn volle Arbeit und erfüllende Tage sind nicht gekoppelt an Status, Position oder Titel. Ich habe das Gefühl, daran kleben zu viele Manager zu lange. Wer begriffen hat, dass der dickste Geschäftswagen auf dem Firmenparkplatz nicht sinnstiftend ist, der tut sich leicht Status, Position und Titel aufzugeben und sich zu lösen, um für Neues frei zu sein. Und das Neue ist aufregend, macht dann neugierig und gibt Freiraum, und das kann durchaus in der gleichen Firma sein, beispielsweise mit einer Projektverantwortung für den Aufbau einer neuen Organisationeinheit. Es muss also nicht der Austieg auf eine einsame Insel sein.

Arbeit nachhaltig gestalten
"Mit 50 entwickelt sich jemand nicht mehr", was für eine fatale Fehleinschätzung in unseren Unternehmen. Daher sind Angebote für Führungskräfte um die 50 zur Standortbestimmung und Perspektivenklärung Mangelware in unseren Unternehmen. Das ist sehr schade, wird aufgrund demographischer Gegebenheiten der Anteil an Menschen um die 50 steigen, auf der anderen Seit werden alle länger arbeiten. Höchste Zeit also diesen Menschen ein Angebot zu machen. Ein Beispiel dafür sind  Unternehmensbereiche, die sich strategisch mit dem Thema "Nachhaltigkeit" beschäftigen und sinnvolle Langzeit-Konzepte entwickeln, damit das Unternehmen beginnt über das Jahresbudget hinaus zu denken. Dazu können gerade erfahrene Manager sehr wertvolle Beiträge leisten.

Eigeninitiative ist gefragt
Hier geht es eben genau darum nicht zu warten bis die Personalabteilung oder die Geschäftsleitung kommt und eine Perspektive serviert, sondern aktiv an der Planung des Endspurts der Karriere zu arbeiten. Mit 50 gilt es endgültig erwachsen zu sein und selbst un die hand zu nehmen, wo es hin gehen soll. Wer mit grauen Schläfen immer noch darauf wartet, dass seine Talente entdeckt werden, hat etwas falsch gemacht.

Viele Grüße, Rolf Söder

Ich bin gerade viel in Business-Kontexten unterwegs und da oft mit dem Thema "Führung". Neulich an der Bar entzündete sich, ohne den Einfluss von Alkohol, in etwa folgendes Gespräch, zwischen zwei Senior-Managern, die beide um die 50 Jahre Lebenserfahrung zählen, nennen wir sie Waldorf und Städtler.

Waldorf beginnt:
"Also unser neuer CEO ist ja eine echte Luftnummer, er behauptet von sich er wäre ein Alpha-Tier, aber das ist ja wohl eine Luftpumpe sonders gleichen."
Darauf Städtler:
"Da sagst Du was, der meint er wäre Gott, dabei hat er so gar keine Ahnung von unserem Geschäft. Hast Du gehört was er einführen will?"
Waldorf:
"Will ich gar nicht wissen! Der überschätzt sich total, wird eh nix mit dem!"
Städtler:
"Er will die Organisation komplett Richtung Kunde und Markt verändern, also Abteilungen auflösen, Hierarchien abbauen und Kunden- und Market-Teams einführen, wie er das nennt."
Waldorf:
"Will ich gar nicht wissen, was der vor hat, bekomme ich nur schlechte Laune!"

Ich habe das so gut es mir in Erinnerung geblieben ist wieder gegeben und ja, ich habe gelauscht. Später kam noch eine Kollegin dazu, die ins gleiche Horn geblasen hat und über den Neuen hergezogen ist, genauso pauschalisierend und vorverurteilend. In solche und andere Situationen stolpere ich laufend, im Kontext meiner Trainings- und Beratungsarbeit. In einem Training diese Woche wurde es von der Gruppe vehement abgelehnt, dass der Personalleiter in der letzten Session dabei ist, in der sich die Teilnehmer als Führungskraft vorstellen.

Vielleicht sehe ich das gerade etwas überzogen, bemerke ich doch in vielen beruflichen Bereichen eine Angstkultur. Menschen trauen sich nicht Ihre Meinung zu sagen, sondern teilen ihre Gedanken mit Dritten, also nicht mit derjenigen Person, die es eigentlich betrifft. Konsequenzen sind hinreichend bekannt und es findet kein Lernen voneinander und miteinander statt. Klar, wir haben das nie so richtig gelernt unsere Meinung zu sagen, vor allem dann, wenn es in Richtung einer Autorität geht. Dazu müssen dann in anonymen 360 Grad-Feedback-Runden gesichtslose und emotionslose Statistiken und Zahlen kreiert.

Führung braucht Feedback!  Ich glaube es wäre wesentlich effektiver, sich in Unternehmen darum zu kümmern, dass Menschen offen und frei Ihre Meinung platzieren können, damit das selbstverständlicher wird. Gerade Führungskräfte brauchen Rückmeldungen von Ihren Mitarbeitern, wer soll sie denn sonst beurteilen, wie sie führen, etwa die Personalabteilung, der nächst höhere Manager oder gar ein externer Berater mit einer Persönlichkeitsanalyse?

Was braucht es um eine Lernkultur zu etablieren, ich denke vor allem eins: MUT! Mut sich der Meinung des anderen zu stellen, sie sogar offensiv einzufordern. In meinen Führungsseminaren sind viele überrascht, wenn ich von "Management by walking around" erzähle. Dabei geht es darum, dass die Führungskraft ohne Anliegen auf die Mitarbeiter zu und in ein Gespräch geht, einfach so. Ich schaue dann in teilweise sehr erstaunte Gesichter, die mir erklären, dass dazu keine Zeit wäre bei der momentanen Arbeitsbelastung. Dann startet meist eine interessante Diskussion zum Thema Zeit und Priorisierung. Wie dem auch sei, so ein "Management by walking around"  dient zum Beziehungsmanagement, baut Vertrauen auf und ist wertschätzend. Im besten Falle ermuntert es die Kollegen und Mitarbeiter aus einer entspannten Haltung Feedback zu geben.......und abends in der Hotelbar können Waldorf und Städtler dann ganz entspannt ein Bier trinken.

Viele Grüße, Rolf Söder