"Agiles Leadership" wird gerade propagiert als neuer und effektiver Ansatz, um Menschen zu führen, Veränderungen zu gestalten und Erfolge zu steigern. Ich halte das wieder einmal für "Alten Wein in neuen Schläuchen". In der Personalentwicklungsbranche ist es anscheinend immer noch nicht angekommen, dass es nicht darum geht neue Worte zu finden, sondern nachhaltig zu entwickeln.

Virtuelle Teams stellen Führungskräfte einerseits vor Herausforderungen, bieten aber auf der anderen Seite auch viele Chancen.

Im Grunde genommen gelten für virtuelle Teams die gleichen Gesetze, wie für alle anderen Teams auch. Allerdings geht es häufig über Sprach- und Kulturgrenzen hinaus und diesem Umstand muss die Führugskraft Rechnung tragen.

Die folgenden Tipps sollen unterstützen, eine positive Arbeitskultur in Teams zu etablieren, die eben nicht in einem Büro oder Gebäude zusammen sitzen. Übrigens in unserem Train the Trainer lerne Sie auch virtuelle Teams zu führen.

Gerechtigkeit/Fairness/Zielvereinbarung/Zielklarheit...etc
Alle Faktoren für gute Teamarbeit gelten auch für virtuelle Teams. Es geht also darum zu überlegen, wie man  diese Faktoren in Teams bringt, die sich nicht oder nicht oft persönlich treffen.

Nutzen von kultureller Vielfalt
Wenn Sie ein sehr interkulturelles Team führen, sollte dies offen angesprochen werden. Dazu gehören religiöse und gesellschaftliche Unterschiede genauso, wie beispielsweise Ernährungsgewohnheiten. Sind diese Unterschiede erst einmal explizit angesprochen, können alle Temamitglieder nicht nur damit umgehen, sondern etwas daraus machen. Zum Beispiel eine virtuelle kulinarische oder religiöse Expedition, in der die Temamitglieder viel von der Kultur der anderen lernen können.

Vertrauen ist die Basis
In virtuellen Teams haben Führungskräfte, bedingt durch die dezentrale Organisation, nur begrenzte Kontrollmöglichkeiten. Daher geht es nur über Vertrauen! Dazu gehört es also von Anfang an den Mitarbeitern viel Freiraum zu lassen, sie agieren zu lassen. Sehr viel beitragen kann dazu bspw. eine Whatsapp-Gruppe des Team in der nicht nur Berufliches geteilt wird. Viele Firmen bieten dazu auch entsprechende Plattformen auf Ihren Servern, wie beispielsweise virtuelle Galerien.

Auch virtuelle Teams sollten sich regelmäßig persönlich sehen
Regelmäßige Treffen sind wichtig für das gemeinsame Kennenlernen. Dabei hat es sich als zielführend gezeigt,      dass zu Beginn eines Teamprozesses die Frequenz persönlicher Treffen häufiger sein sollte. Bei den Treffen/Meetings sollten grundsätzlich teamfördernde und vertrauensbildende Massnahmen eingebaut werden, nur sachliche und fachliche Dinge zu regeln, ist dann zu wenig.

Schnittstellen sauber definieren
Jedes Teammitglied sollte stets Klarheit darüber haben, welche Hol- und Bringschuldenv es selbst und die Kolleginnen und Kollegen haben. Diese sind sauber zu definieren und so genau wie möglich festzuhalten.

Regelmäßige Einzelgespräche per Telefon
Neben virtuellen Meetings und Statusberichten sollten Einzelespräche mit den Teammitgliedern regelmäßg stattfinden. Erfahrungsgemäß kommunizieren viele Mitarbeitende in großer Runde eher oberflächlich und sprechen konkrete Probleme und Befindlichkeiten nicht gern an. Das kann in einem Einzelgespräch sehr viel tiefer werden.

Mentrorenpaare bilden
Sehr hilfreich für diese Einzelgespräche kann auch eine Mentorenregelelung sein. Beispielsweise kann ein Teammitglied im Stammhaus mit einem aus Übersee "gepaart" werden. Zu seinen Aufgaben gehören dann regelmäßig Kontakt zu halten und Informationsaustausch zu gewährleisten.

Dies sind nur einige Impulse auch bei virtuellen Teams ein gutes Mass an "Teamspirit" zu generieren. Wenn man dazu detaillierter hinschaut, gibt es sicherlich viele Impulse mehr. Wichtig ist es dafür die Gegebenheiten als Chance zu sehen und eben nicht als Hindernis!

Viele Grüße, Rolf Söder

Seit etwa 2 Jahren geistern immer mehr Stellenanzeigen durch das Netz, in denen nach Wohlfühlmanagern oder Feelgoodmanagern gesucht wird. Diese sind meist in der Personalabteilung angesiedelt und sollen für gute Stimmung im Unternehmen sorgen.

Grundsätzlich ist das meines Erachtens eine positive Entwicklung. Unternehmer haben erkannt, das gute Stimmung sich auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter und Kollegen auswirkt und damit, wenn auch nicht unmittelbar zu berechnen, auch auf das wirtschaftliche Ergebnis.

Fraglich erscheint mir jedoch, wofür nun eine zusätzliche Stelle geschaffen werden muss, um für positives Arbeitsklima zu sorgen. Ich stelle mir das gerade so vor: Da kommt ein neu eingestellter Mensch zu einem langjährigen Mitarbeiter und fragt ihn, was er so bräuchte, um sich wohler zu fühlen...... Herzlichen Glückwunsch!

Irgendwie erscheint es mir, als sind wir damit ein wenig aus der Spur, genauso wie beim Thema Gesundheitsmanagement. Bis in die 1980er Jahre gab es in vielen Firmen ein eigenes, umfangreiches Betriebssportangebot. Das wurde dann wegrationalisiert und nun wieder durch die Hintertür mit dem Begriff Gesundheistmanagement in Unternehmen etabliert.

Ich denke der beste "Feel-Good-Manager" ist der jeweilige Vorgesetze und in letzter Konsequenz dann der oder diejenige, die das Unternehmen führt. Ich finde es nicht nur selbstverständlich, dass sich ein Leader um das Wohlergehen seiner Mitarbeiter kümmert, ich halte es für seine oberste Pflicht, und zwar ganz klar vor "Share-Holder-Value"! Klar ist auch weshalb! Weil es die Menschen sind, die einen Shar-Holder-Value machen und nicht umgekehrt!

In einer meiner ersten Arbeitsstellen hatte ich einen Chef, er hieß Herr Klein, Gott hab ihn selig! Als ich ihn im Bewerbungsgespräch fragte, was denn so seine Hauptaufgabe sei, antwortete er ganz selbstverständlich:

"Meine Hauptaufgabe ist es dafür zu sorgen, dass sich die Mitarbeiter wohl fühlen. Wenn sie sich wohlfühlen, kommen sie gerne zur Arbeit und arbeiten gut. Wenn Sie gut arbeiten, geht es der Firma gut und wenn es der Firma gut geht, geht es mir als Geschäftsführer auch gut!"

Mit solch einem Credo ist man als Chef der erste Wohlfühlmanager der Unternehmung. Und dass so etwas sehr erfolgreich funktionieren kann, zeigt uns nicht erst Frédéric Laloux mit seinem Buch "Reinventing Organisations". Dort beschreibt er zum Beispiel das fränzösiche Unternehmen FAVI, welches in Frankreich mit etwa 500 Mitarbeitern Getriebteile für die Automobilbranche produziert. Die Mitarbeiter fühlen sich wohl und sind äußerst effizient, in dem was sie tun. Grund ist, dass es kaum hierarchische Strukturen gibt, die Mitarbeiter in Team arbeiten und fast alles selbst entscheiden. Der Leiter des Unternehmens Francois Zobrist hat ein Buch geschrieben mit dem Titel:

"Die Organisation, die an das gute im Menschen glaubt!"

Wer in seinem Unternehmen einen Feelgood-Manager braucht, weil er es selbst nicht hinbekommt für gute Stimmung zu sorgen, und das geht bekanntlich durch Vorleben, der sollte sich einmal grundsätzlich überlegen, was er so mit seiner Lebenszeit anfangen möchte.

Viele Grüße, Rolf Söder

Es ist ein Graus, in Unternehmen werden Trainings und Schulungen vielfach dazu verwendet die Zuhörerschaft zu langweilen und zu demotivieren.

Es werden endlose Powerpoint-Schlachten geschlagen und nach kürzester Zeit sind die meisten Teilnehmer "mental verreist". Neulich rief mich ein Personalleiter an:

"Wir haben bald eine 2-tägige Produktschulung und wie immer, werden die meisten schnell in`s "Powerpoit-Koma" fallen. Könnten Sie das nicht ein wenig auflockern?"

Das muss man sich mal auf der Zunge zergehen lassen. Der Personalleiter wird beauftragt einen Kasper zu besorgen, der das langweiliges Training bespassen soll. Das heißt, dass alle Verantwortlichen schon wissen, dass lauter Amateure vorne stehen! Und anstatt an der Ursache zu arbeiten, bekommt das Symptom ein Pflaster, gruselig.

Eine Schulung steht und fällt mit dem, der sie hält! Das kennen wir alle schon aus der Schule. In einem Jahr war das Fach hochgradig spannend, im nächsten gab es einen Lehrerwechsel und es war nur noch zum Gähnen.

Viele Referenten glauben, kraft ihrer Fachkenntnisse, befähigt zu sein eine gelungenes Training zu gestalten. Resultat sind gähnend langweilige Sessions, die nur dazu beitragen, dass alle am Ende fluchtartig den Saal verlassen.

Grundlegende Regeln der Gruppendynamik werden dabei nicht eingehalten und Präsentation verkommt zum Vorlesen von Powerpoint-Charts oder einer Selbstdarstellung des Vortragenden. Genau das vermitteln wir in unserem Train the Trainer.

Das geht auch anders! Lebendig und begeisternd zu  präsentieren und zu moderieren wurde niemandem in die Wiege gelegt, sondern es sind Fähigkeiten, die jeder lernen kann. Und es geht schnell es zu lernen, wenn man will!

Hier ein paar Punkte, die darauf hinweisen, dass Sie an Ihren Präsentations- bzw. Moderations-Fähigkeiten arbeiten sollten:

• Teilnehmer sind oft unaufmerksam
• Es finden viele Seitengespräche statt
• Es werden wenig Fragen gestellt
• Nach dem Treffen sind alle gleich weg
• Sie bleiben nicht im angesetzten Zeitrahmen
• In den Pausen wird nicht über das Thema gesprochen
• Sie erhalten kein Feedback von den Teilnehmern, wie es ihnen gefallen hat

Jedes Training ist eine Möglichkeit für Begeisterung, Schwung und Kreativität, also nutzen Sie das!

Viele Grüße, Rolf Söder

Zunächst einmal eine Definition laut Bundesministerium für Bildung und Forschung:

"Das Zukunftsprojekt Industrie 4.0 zielt darauf ab, die deutsche Industrie in die Lage zu versetzen, für die Zukunft der Produktion gerüstet zu sein. Sie ist gekennzeichnet durch eine starke Individualisierung der Produkte unter den Bedingungen einer hoch flexibilisierten Produktion. Kunden und Geschäftspartner sind direkt in Geschäfts- und Wertschöpfungsprozesse eingebunden........ "

So geht der Text weiter und weiter und nicht einmal ist die Rede von den Menschen, die diese Veränderung gestalten, bzw. auf diese Reise mitgenommen werden. Prima!

Das ist die Fortsetzung, der seit der Industrialisierung eingeführten Art und Weise, Fortschritt zu generieren. Mehr und mehr verkommen Unternehmen dazu, Plätze zu werden, die prunkvolles Ambiente bieten und Menschen genau das bieten, was sie auch ihren Maschinen bieten:

Ein steriles Umfeld, in dem produziert werden soll! ...... und drinnen hausen die "Neandertaler in Nadelstreifen"!

Auswirkungen davon, wie Burnout oder Boreout, werden dann mit kurzfristigen Maßnahmen behandelt und wer nicht bald wieder funktioniert, der ist raus! Führungskräfte sind vollkommen überlastet, Firmenchefs sind überfordert und nur noch Produktivität zählt.

Als Alibi werden "Wohlfühlmanager" eingestellt, damit das Gewissen beruhigt ist und man sich ganz dem Geschäft widmen kann, sich nicht mit den lästigen Menschen abgeben muss. Wie weit sind wir mit dem Thema Führung/ Management oder Leadership eigentlich, wenn sich der Chef einen "Wohlfühlmanager" einstellen muss.
Welche wichtigere Aufgabe, als dafür zu sorgen, dass es seinen anvertrauten Menschen gut geht, diese sich wohlfühlen und damit Leistung bringen können und wollen, hat ein Chef denn? Shareholder-Value?...oder Asset-Management?...oder Industrie 4.0?..... sorry, ich glaube da sind wir auf dem falschen Dampfer!

Ich denke, dass das größte Potential für die Entwicklung unserer Unternehmen darin liegt, die Menschen zu entwickeln und nicht die Prozesse. Unsere Prozesse sind schon weit vorne und können natürlich weiter verbessert werden. Die Frage ist nur mit welchem Aufwand im Vergleich zum dem, der betrieben wird, Menschen weiter wachsen zu lassen. Wenn man beispielsweise die Budgets für die Optimierung des Qualitätswesens vergleicht, mit denen der Weiterbildung für Mitarbeiter, spricht das Bände!

Ein typischer Auswuchs dafür ist die Art und Weise, wie Mitarbeiter eingebunden werden in Feedbackschleifen. Da werden anonyme Mitarbeiterbefragungen gemacht, ein Riesenprozess kreiert, angeblich weil die Mitarbeiter sich sonst nicht trauen, ihre Meinung zu sagen.
Das muss man sich mal auf der Zunge zergehen lassen: "Die Mitarbeiter trauen sich nicht ihre Meinung zu sagen!" Läuft da nicht etwas grundsätzlich schief, herrscht vielleicht eine Angstkultur anstatt einer Lernkultur? Und damit man da nicht ran muss, weil man sich selber nicht traut, baut man den Prozess der anonymen Mitarbeiterbefragung.

Wann wachen wir endlich auf? Im Land der Denker und Dichter der genialen Erfinder und Ingenieure brauchen wir Unternehmen, die Entwicklungsmöglichkeiten bieten und den Menschen in seiner Gesamtheit abholen. Disziplin und Struktur haben wir in unserer Kultur und hoffentlich gewinnen wir bald wieder an Kreativität und Menschlichkeit!

Ich bin felsenfest davon überzeugt, dass der Focus für die Erhaltung unserer Wettbewerbsfähigkeit viel mehr in der Entwicklung unserer zwischenmenschlichen Kommunikation liegen muss, als in irgendwelchen Prozessen wie "Industrie 4.0". Die laufen dann nämlich geschmeidig und rund im Hintergrund.

"Es geht nie um die Sache, sondern immer um die Menschen, die diese Sachen bewegen, auch so eine Industrialisierung 4.0!" Das geht an alle "Neandertaler in Nadelstreifen"!

Ich freue mich auf Kommentare und Anregungen!

Viele Grüße, Rolf Söder